Consultants en Ressources Humaines, nous avons démontré que la performance de toute entreprise est indissociable de la prise en charge de sa dimension humaine.
Nous vous apportons dans ce sens des réponses concrètes en termes d’accompagnement du changement, de développement des compétences managériales et de climat de travail.
En fonction des réalités actuelles de l’économie et de vos différents besoins, nos interventions les plus fréquentes sont notamment les suivantes :
L’accompagnement du changement
Un défi majeur auquel les entreprises d’aujourd’hui sont confrontées est d’anticiper le changement, inévitable au sein d’une organisation, et de le considérer comme une opportunité.
Nous vous aidons à :
- poser les bonnes questions
- contrôler les processus et les structures
- trouver des solutions modernes et adaptées,
que ce soit dans les domaines de l'organisation ou de la restructuration, de la gestion de la relève, ou des ressources humaines. Le but est d'élaborer des solutions qui prennent en compte la culture spécifique d'entreprise et de porter une attention toute particulière aux aspects humains liés aux changements.
À cet effet, il s'agit de trouver des réponses aux questions les plus délicates qui se posent à la direction de l’entreprise.
- Comment nous préparons-nous au changement ?
- A quelle cadence les changements peuvent-ils être implémentés ?
- Quelles sont les personnes qui peuvent collaborer au changement de cap et qui pourront peut-être même l’influencer activement ?
- Comment peut-on éviter ou limiter la résistance au changement ?
- Comment contrôler le succès des mesures mises en place ?
- Comment se comporter avec les collaboratrices et collaborateurs qui ont de la difficulté avec le réalignement ou qui se trouvent du côté des perdants ?
Le changement constant auquel sont confrontées les organisations ne peut être géré adéquatement et ne peut servir d’opportunité à l’entreprise que si les collaboratrices et collaborateurs y adhèrent, le soutiennent et ne le ressentent pas comme une menace. Notre expérience nous permet de proposer des instruments et des approches qui permettent à la direction de prendre de nouvelles options et d’adapter l’entreprise aux nouveaux défis tout en respectant les intérêts de toutes les parties concernées.
Audit relationnel
Analyser de manière neutre et objective le vécu et les besoins d'une entreprise et des personnes qui la composent.
Objectifs
- Connaître l'état de satisfaction des employés par rapport au climat de travail
- Déceler les problèmes vécus par les collaborateurs / collaboratrices
- Proposer des solutions adaptées à l'entreprise.
Contenu
Définir les besoins et les souhaits des collaborateurs / collaboratrices d'une entreprise au niveau des aspects suivants :
- la satisfaction au travail
- l'environnement et les conditions de travail
- la communication
- le leadership
- l'esprit d'équipe
- la performance du management
- le développement personnel
- la rémunération.
Etablir, à partir des constats, des axes de développement et développer un plan d’action en collaboration avec les responsables internes.
Outplacement
Suite à un évènement conjoncturel ou à une évolution personnelle, certaines personnes se trouvent parfois à un tournant de leur vie professionnelle. Au vu de notre expérience de 15 ans dans l’aide à la décision, nous intervenons dans de telles situations au travers de deux étapes :
- un bilan de carrière et
- un accompagnement individuel
Objectifs de notre intervention
- faciliter la séparation
- analyser l’employabilité
- concrétiser un nouveau projet professionnel
- apprendre à approcher le marché de travail de manière efficace
- préparer et s’entraîner à une communication efficace avec un employeur potentiel (Curriculum Vitae, lettre de motivation, réseau, entretien d’embauche…)
- réussir l‘intégration dans une nouvelle entreprise
Méthodes
Le Bilan de carrière implique notamment:
- plusieurs entretiens approfondis avec la personne accompagnée
- passation d’un portfolio, de tests de personnalité et d’autres outils d’évaluations validés scientifiquement
- identification des besoins professionnels et personnels
- conseil en termes d’options professionnelles
- conception d’une stratégie réaliste
L’accompagnement individuel correspond à :
- des entretiens individuels réguliers afin de traverser la période de changement et de transition actuelle de manière optimale
- une écoute et des apports théoriques afin d’accentuer son efficience dans la recherche d’une nouvelle option professionnelle par l’optimisation des compétences
- un appui dans la constitution d’un dossier personnel
- une prise de distance afin de définir une stratégie réaliste de recherche d’emploi
- des jeux de rôles focalisés sur des entretiens ou des assessments potentiels
Modalités
Nous intervenons au travers de trois modalités différentes :
À court terme : bilan de carrière et accompagnement sur trois mois
À moyen terme : bilan de carrière et accompagnement sur six mois
À long terme : bilan de carrière et accompagnement sur neuf mois
Assessment individuel
L’assessment est une méthode d’évaluation multidimensionnelle (utilisation d’instruments centrés sur la simulation, sur les compétences et la biographie des candidats tels que : interviews, présentations, jeux de rôles, exercices de management, testings psychoprofessionnels…). Elle permet d’observer de manière systématique la performance et le comportement des candidats.
Objectif
L’assessment sert d’une part à déterminer les compétences et les axes de développement en fonction d’un profil d’exigences préétabli et, d’autre part, à prédire l’adéquation entre un poste futur et un candidat, comme par exemple lors de la prise en charge d’un rôle de cadre.
Méthodologie
- Clarification du profil de compétences recherché avec le client
- Etablissement d’une matrice qui détermine les exigences et les instruments utilisés (attribution des instruments adaptés à l’évaluation des critères prédéfinis)
- Développement des instruments en adéquation avec la réalité du client
- Procéder à l’assessment
- Etablir un rapport écrit avec des recommandations
- Feedback individuel avec le candidat
- Sur demande entretien de développement avec le candidat et le client.
Situations propices à un assessment
- Sélection: aide au choix optimal pour un poste, en comparant le profil nécessaire à ce poste et celui des candidats, par rapport à leur expérience, leurs compétences et leur personnalité.
- Promotion : révéler le potentiel des collaborateurs dans le but d’élaborer un plan de développement de leur carrière.
- Réorientation : évaluation approfondie du potentiel et des intérêts du candidat, et élaboration d’un portfolio en soutien à une orientation de carrière/ une recherche de travail réussie.
Assessment de groupe
L’assessment de groupe est une méthode d’évaluation multidimensionnelle (utilisation d’instruments centrés sur la simulation, sur les compétences et la biographie des candidats tels que des interviews, présentations, des jeux de rôles, exercices de management, testings psychoprofessionnels…) qui permet d’observer de manière systématique la performance et le comportement des candidats.
Avantages des assessments de groupe par rapport à un assessment individuel:
- les facteurs psychosociaux, comme le comportement au sein d’un groupe, sont plus facilement observables
- les comparaisons entre les différents candidats sont plus précises
- les coûts directs par participant sont moins importants.
Objectif
L’assessment sert d’une part à déterminer les compétences et les axes de développement en fonction d’un profil d’exigences préétabli et, de l’autre, à prédire l’adéquation entre un poste futur et un candidat, par exemple lors de la prise en charge d’un rôle de cadre.
Méthodologie
- Clarification du profil de compétences recherché avec le client
- Etablissement d’une matrice qui détermine les exigences et les instruments utilisés (attribution des instruments adaptés pour l’évaluation des critères prédéfinis)
- Développement des instruments en adéquation avec la réalité du client
- Passation de l’assessment
- Séance des observateurs internes et externes
- Etablissement d’un rapport écrit avec recommandations
- Feedback individuel avec le candidat
- Envoi des rapports aux personnes prédéfinies
- Sur demande, entretien de développement avec le candidat et le client.
Les candidats sont évalués tant par des assesseurs externes que par des cadres du mandataire (rôles de joueurs et d’observateurs).
Situations propice à un assessment de groupe
- Sélection: aide au choix optimal pour un poste, en comparant le profil défini et celui des candidats, par rapport à leur expérience, leurs compétences et leur personnalité.
- Promotion : révéler le potentiel des collaborateurs dans le but d’élaborer un plan de développement de leur carrière.
Ressouces humaines tendances 2011
À quoi ressemblera la fonction RH demain en Suisse romande? Quels seront les dossiers les plus importants de la fonction RH? Plusieurs études de prospective réalisées dans les dernières années s’intéressent au devenir et aux tendances de la fonction, en Suisse, en France et en Allemagne. Le CRQP a décidé de réaliser en 2010-11, en coopération avec la chaire RHO de l’Université de Fribourg, une étude de prospective sur la fonction RH en Suisse romande
