Gestion du changement : pourquoi faut-il une menace existentielle pour se mobiliser?

Pourquoi y a-t-il tant de résistance au changement dans les organisations?

70% des transformations organisationnelles n’aboutissent pas. Ce taux d’échec se réduit toutefois considérablement en période de crise. Comme si l’urgence et l’ampleur du risque permettaient de déceler des ressources insoupçonnées jusqu’alors. En réalité, toute menace existentielle agit comme une impulsion pour changer de vitesse dans une entreprise.

Alors pourquoi les entreprises ont-elles besoin d’une force externe pour s’adapter pour le mieux? Voici trois raisons expliquant la résistance au changement dans les organisations.

  1. Le besoin d’apaiser l’anxiété. On se raccroche souvent aux manières familières d’effectuer le travail. Ce qui est connu rassure. Alors que prendre des risques et assumer la responsabilité de nouveaux procédés est peu confortable pour de nombreuses personnes. À moins d’une urgence capitale, la motivation à surmonter le stress généré par le changement sera modérée. Hors crise et sans accompagnement des employé.e.s. dans l’adoption des nouvelles pratiques, la résistance s’ancrera durablement.
  2. La faible perception des bénéfices. C’est l’idée que les récompenses de demain paraissent moindres, peu concrètes et éloignées dans le temps par rapport aux importants efforts réels d’adaptation d’aujourd’hui. Une crise contracte instantanément l’échéance-temps : si on réagit vite, les effets positifs seront visibles de manière bien plus immédiate. Il est donc important de clarifier le fruit des investissements immédiats pour surmonter ce biais cognitif.
  3. L’admission difficile d’un potentiel d’amélioration. Oser implémenter le changement exige le courage d’avouer que quelque chose n’a pas bien fonctionné ou manquait précédemment. Et la menace de perdre la face agit comme un puissant frein auprès des dirigeants peu assurés et moins capables de se remettre en question. C’est là qu’il est important de placer les bons cadres à la direction pour promouvoir le changement constructif et agile continu.

En pensant à votre organisation et sa direction, comment évaluez-vous son confort face à l’implémentation du changement? Quel est son aise avec la prise de risque, sa capacité à valoriser les bénéfices futurs et avouer certaines failles passées? Article complet : mon-livret.fr

Curation de contenu par Kirsten Bourcoud, consultante senior et psychologue du travail.

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